Una correlación “significativa” entre conflicto en el trabajo y remuneración

En un momento en que la huelga de los controladores de la SNCF durante un fin de semana festivo ha reavivado las controversias sobre la legitimidad de estas acciones, un estudio publicado el jueves 15 de febrero por la gestión de investigaciones, estudios y estadísticas del Ministerio de Trabajo (Dares) aporta elementos de perspectiva. El análisis abarca 3.824 establecimientos de 11 o más empleados del sector privado no agrícola que participaron en la encuesta Respuesta 2017 sobre relaciones sociales en las empresas.

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Durante el período 2014-2016, los conflictos colectivos (peticiones, reuniones, huelgas, etc.) afectaron a una minoría de establecimientos. Así, el 7% experimenta conflictos individuales (tensiones interpersonales, bajas laborales o renuncias frecuentes) y algunas raras tensiones colectivas, el 6% experimenta conflictos individuales y colectivos frecuentes pero breves, y sólo el 3% es víctima de conflictos frecuentes y prolongados. Por el contrario, el 47% de las empresas sólo afronta conflictos individuales y el 38% poco o nada.

Los establecimientos menos afectados son los que emplean a más directivos, donde la proporción de empleados de duración determinada o temporales es menor. En la mayoría de los casos se trata de empresas con menos de 20 empleados y con una representación sindical más débil. Por el contrario, los conflictos persisten durante mucho tiempo en las empresas más grandes: ellas solas representan el 10% de los empleados del sector privado. Se trata de establecimientos industriales y de transporte más antiguos y grandes, por lo tanto del tipo SNCF, aunque no se menciona ninguno. Los contratos precarios son más comunes. Y el 87% tiene representantes sindicales.

Sin “división sexual”

Sobre todo, el estudio identifica «una correlación significativa entre el conflicto en el trabajo y la remuneración». De hecho, la remuneración bruta media por hora es superior en los establecimientos más conflictivos (19,40 euros, frente a 16,40 euros en los establecimientos no conflictivos en 2014; la diferencia es la misma en 2019). También es unos euros más alto cuando ha habido al menos un conflicto por los salarios.

Sin embargo, dadas las disparidades en los perfiles de las empresas, no se ha establecido que el conflicto sea la única razón de estas diferencias. Además, independientemente de que las empresas hayan experimentado tensiones o no, la curva de aumento salarial es esencialmente la misma durante el período.

Finalmente, la encuesta no destaca ninguna “División sexual del conflicto en el trabajo”. Los establecimientos donde las mujeres son mayoría experimentan la misma cantidad de conflictos colectivos. Sin embargo, las negociaciones rara vez abordan aumentos individuales (–15 puntos). Por cierto, Dares recuerda que, desde los años 1970, el número de días individuales no trabajados debido a las huelgas se divide por tres.