Empresas. Amazon, Google, Meta y Starbucks han decidido poner fin al teletrabajo total y, en la mayoría de los casos, limitarlo a dos días por semana como máximo. Estas grandes empresas ponen de relieve el peligro que supone el teletrabajo para su capacidad de innovación y la cohesión de su cultura.
Este cambio puede haber sido sorprendente, porque de todas las profecías sobre el “próximo mundo” que ha provocado la pandemia de Covid-19, la extensión del teletrabajo es la única que se ha cumplido plenamente. Además, las encuestas han confirmado, en un gran número de países, el fuerte apoyo de los empleados a este método de organización. Las limitaciones del teletrabajo han suscitado, por tanto, numerosos debates e incluso amenazas de dimisión por parte de algunos empleados, al tiempo que ponen de relieve las investigaciones que aún deben realizarse para aclarar sus efectos.
El teletrabajo se ha convertido en apenas unos años en un fenómeno de masas. En Europa y Estados Unidos entre el 30% y el 60% de las empresas lo utilizan. Los argumentos a su favor son conocidos. Para los empleados, elimina las limitaciones de viaje y permite nuevas opciones de estilo de vida (nómadas, “trazadores”, terceros lugares distanciados). Pero sólo es accesible para una minoría de ellos. Para las empresas, el teletrabajo permite importantes ahorros de espacio y acceso a habilidades distribuidas globalmente. Además, está en línea con la transformación digital de las profesiones y el crecimiento de los trabajadores de la información.
Los sindicatos y las autoridades públicas identificaron rápidamente los peligros del teletrabajo para los empleados: aislamiento psicológico de los trabajadores, viviendas inadecuadas o peligros para la vida privada. Peligros que apuntan principalmente a prevenir las normas y convenios que regulan esta forma de actividad.
No propicio para interacciones informales.
Por otro lado, las implicaciones y desafíos organizacionales de las transformaciones inducidas por el teletrabajo no han estado en el centro de los debates públicos. Las limitaciones del teletrabajo ciertamente señalan una tendencia hacia recuperar el control directo del trabajo. Pero las declaraciones de los grandes empresarios que temen que un teletrabajo demasiado prolongado ponga en peligro la creatividad colectiva o la cultura empresarial no pueden ser fácilmente rebatidas.
¿Cuál es el efecto real del teletrabajo, total o parcial, en la vida colectiva y el desempeño del equipo? ¿Qué relaciones se pueden establecer entre teletrabajadores y empleados que no tienen esta posibilidad? ¿Es suficiente la imposición de uno o dos días de presencia para limitar los riesgos de tensiones internas o la rigidez comunicacional de los intercambios a distancia?
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